Violencia y acoso laboral: cómo identificarlo, denunciarlo y probarlo
7 preguntas respondidas · actualizado al 17 de septiembre de 2026
La violencia laboral no es un conflicto interpersonal más: tiene marco normativo propio, obligaciones de prevención a cargo del empleador y consecuencias concretas cuando se acredita. El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo y la Ley 26.485 son las referencias centrales.
Lo más difícil suele ser la prueba, porque el acoso rara vez deja documentos. Por eso conviene saber desde el principio qué sirve como evidencia y cómo se construye.
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Índice
¿Qué es el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo?
El Convenio 190 de la OIT (Convenio sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo) es un instrumento internacional aprobado en 2019. Argentina lo ratificó por la Ley 27.580 (publicada el 15/12/2020), por lo que es derecho positivo argentino con jerarquía supralegal. Alcance amplio (lo más distintivo del Convenio): Protege a toda persona vinculada al mundo del trabajo, no solo a trabajadores en relación de dependencia: - Trabajadores asalariados.
- Personas que trabajan, cualquiera sea su situación contractual.
- Personas en formación (pasantes, aprendices, becarios).
- Trabajadores cuyo empleo ha sido terminado.
- Voluntarios.
- Personas que buscan empleo o postulantes.
- Trabajadores despedidos.
- Personas que ejercen autoridad o funciones de empleador (jefes, supervisores). Definición de violencia y acoso: Conductas, comportamientos o amenazas que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Incluye:
- Violencia física: agresiones, golpes, empujones.
- Violencia psicológica: humillaciones, amenazas, intimidación, hostigamiento sistemático.
- Violencia sexual: acoso sexual, abuso sexual, comentarios sexuales no deseados.
- Violencia económica: chantaje económico, retención de salarios como represalia.
- Violencia por motivos de género: violencia dirigida contra alguien por su género o que afecta de manera desproporcionada a personas de un género. Espacios protegidos: La violencia y acoso protegidos incluyen los que ocurren:
- En el lugar de trabajo (físico y virtual).
- Durante el desplazamiento al/del trabajo.
- En viajes, eventos o actividades vinculadas al trabajo.
- En el alojamiento provisto por el empleador.
- En comunicaciones relacionadas con el trabajo (mails, chat corporativo, redes). Obligaciones del Estado argentino: - Prohibir la violencia y el acoso en la legislación.
- Adoptar enfoque inclusivo, integrado y con perspectiva de género.
- Garantizar mecanismos de denuncia, reparación y sanción.
- Asegurar protección a las víctimas y testigos.
- Capacitar a inspectores del trabajo y autoridades. Obligaciones del empleador: - Adoptar políticas de prevención de la violencia y el acoso.
- Tener en cuenta los riesgos psicosociales en evaluación de riesgos laborales.
- Identificar peligros y evaluar riesgos.
- Adoptar medidas para prevenir y controlar.
- Informar y capacitar a los trabajadores.
- Garantizar mecanismos de denuncia seguros y eficaces.
- No retaliación: no sancionar a quien denuncia. Articulación con normativa nacional: - Ley 26.485 (violencia contra las mujeres, incluye ámbito laboral).
- Ley 23.592 (actos discriminatorios).
- Ley 24.557 (riesgos del trabajo) — riesgos psicosociales.
- CCyC arts. 51-52, 1737 y ss. (daño moral, derecho a la integridad).
- Convenio Colectivo y reglamentos internos que pueden establecer protocolos específicos. Si sufrís violencia o acoso laboral: 1. Documentá: mails, chats, mensajes, testigos. Pedí permiso para grabar conversaciones (donde sea legal).
¿Qué es el mobbing o acoso moral laboral? ¿Cómo lo identifico?
El mobbing o acoso moral laboral es una forma de violencia laboral psicológica caracterizada por conductas hostiles, repetidas y sistemáticas dirigidas contra un trabajador (o un grupo) con el objetivo de perjudicar, humillar o expulsar a la víctima del ambiente laboral. Características esenciales: 1. Sistematicidad: no es un hecho aislado sino una conducta repetida en el tiempo (semanas, meses, años). 2. Intencionalidad: hay un propósito (consciente o inconsciente) de dañar o desplazar a la víctima. 3. Direccionalidad: está dirigido a una persona específica o grupo identificable. 4. Asimetría de poder: típicamente del superior al subordinado, aunque también puede ser horizontal o ascendente. 5. Daño: causa o es susceptible de causar daño psicológico, físico, profesional o social. Tipos según el agresor: - Vertical descendente: del jefe al empleado (el más común).
- Horizontal: entre compañeros del mismo nivel.
- Vertical ascendente: del grupo de empleados hacia un jefe.
- Mixto: con participación de varios niveles. Conductas típicas de mobbing: Ataques a la comunicación:
- Aislarte deliberadamente del equipo.
- Ignorarte en reuniones o mails.
- Interrumpirte constantemente.
- Censurar tu comunicación.
- No darte información necesaria para trabajar. Ataques al desempeño profesional:
- Asignarte tareas absurdas o por debajo de tu calificación.
- Asignarte tareas imposibles de cumplir.
- No asignarte trabajo ("silencio administrativo").
- Críticas constantes a tu desempeño sin justificación.
- Sabotear tu trabajo o resultados. Ataques a la reputación:
- Difundir rumores falsos.
- Burlas, motes despectivos.
- Comentarios sobre tu vida privada.
- Críticas en público delante de pares.
- Cuestionar tu salud mental. Ataques a la dignidad:
- Gritos, insultos.
- Burlas sobre tu apariencia, origen, religión, etc.
- Aludir a tu vida personal de manera ofensiva.
- Trato infantilizante. Ataques a la integridad física:
- Amenazas de violencia.
- Confinamiento en espacios inadecuados.
- Asignación de tareas peligrosas como represalia.
- Agresiones físicas (escala mayor). Lo que NO es mobbing: - Un conflicto puntual con un compañero o jefe.
- Una crítica profesional fundada y respetuosa.
- Una sanción disciplinaria con causa.
- Un cambio de tareas razonable por necesidades del servicio.
- Una evaluación de desempeño negativa con bases objetivas. La diferencia es la sistematicidad, intencionalidad y daño. Cómo documentar mobbing: 1. Llevá un diario detallado: fecha, hora, lugar, conducta exacta, testigos presentes.
- Ley 26.485 (si hay componente de género).
- Ley 23.592 (si hay componente discriminatorio).
- Arts. 62, 63, 78 de la Ley de Contrato de Trabajo (deber de buena fe, trato digno).
- Arts. 17, 18 CN, art. 14 bis CN (condiciones dignas de trabajo).
- CCyC arts. 51, 52, 1737 ss. (daño moral y a la integridad). Indemnizaciones posibles: - Indemnizaciones del despido indirecto (arts. 245, 232, 233 de la Ley de Contrato de Trabajo).
- Daño moral (en general 20-50% de la indemnización por antigüedad, según jurisprudencia).
- Daño patrimonial: tratamientos médicos, salarios caídos por incapacidad.
- Reinstalación en algunos casos de mobbing discriminatorio.
¿La violencia de género en el trabajo está protegida especialmente?
Sí, la Ley 26.485 ("Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales") protege específicamente a las mujeres en el ámbito laboral. Es una de las normas más completas en América Latina. Ámbito de aplicación: La Ley 26.485 (art. 6 inc. c) define la violencia laboral contra las mujeres como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia. Incluye: - Quebrantamiento del derecho a igual remuneración por igual tarea.
- Hostigamiento psicológico y sexual.
- Exigencias de aspectos psicofísicos para acceso o permanencia.
- Estabilidad afectada por motivos relacionados con maternidad o cuidado familiar. Tipos de violencia (art. 5 Ley 26.485): 1. Física: agresiones, amenazas, intimidación, encierro. 2. Psicológica: amenazas, acoso, hostigamiento, manipulación emocional, humillación, gaslighting, aislamiento. 3. Sexual: actos sexuales no consentidos, acoso sexual, propuestas sexuales degradantes. 4. Económica/patrimonial: control del dinero, limitación al acceso a recursos económicos, retención de salario. 5. Simbólica: estereotipos, mensajes, imágenes o publicidades que reproducen desigualdad o discriminación. 6. Política: la introducida por modificaciones posteriores: violencia que obstaculiza la participación política de la mujer. Aplicación en el ámbito laboral: La Ley 26.485 obliga al empleador (público y privado) a: - Prevenir la violencia de género en el ámbito de trabajo.
- Implementar protocolos de actuación frente a denuncias.
- Garantizar la igualdad salarial por igual tarea.
- No discriminar por embarazo, maternidad o responsabilidades familiares.
- Garantizar mecanismos de denuncia confidenciales.
- No retaliación contra quien denuncia.
- Capacitar al personal en perspectiva de género. Ley Micaela (Ley 27.499): Ley complementaria que establece la capacitación obligatoria en género y violencia de género para todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías (en los tres poderes del Estado). No se aplica al sector privado por imposición directa, pero las empresas pueden implementarla voluntariamente y muchos convenio colectivo y empresas la incorporaron. Licencia por violencia de género: - La Ley Laboral no prevé una licencia específica.
- Algunos Convenios colectivos la incorporaron (días pagos para realizar trámites legales, médicos, psicológicos).
- Algunas provincias la incorporaron para empleados públicos.
- En ausencia de previsión específica, podés acudir a: - Licencia por enfermedad si hay impacto en tu salud (art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo). - Permiso especial sin goce de sueldo. - Justificación de inasistencias para asistir a procesos judiciales o de protección. Medidas de protección integrales: La Ley 26.485 prevé medidas de protección: - Restricción de acercamiento del agresor.
- Cambio de lugar de trabajo (para alejar de un acosador) — coordinación con empleador.
- Protección policial.
- Asistencia psicológica.
- Asistencia social y económica. Si sufrís violencia de género en el trabajo: 1. Documentá: registrá todo.
- Cubre identidades disidentes (lesbianas, gays, bisexuales, trans, intersex).
- Establece enfoque integrado con perspectiva de género.
- Obliga a evaluar riesgos psicosociales. No hay conflicto entre las normas: se aplican concurrentemente, prevaleciendo la más favorable a la víctima. Casos específicos protegidos: Embarazo y maternidad:
- Prohibida toda discriminación.
- Indemnización agravada por despido en período de protección (arts. 177-178 de la Ley de Contrato de Trabajo).
- Licencia paga.
- Protección contra modificaciones del puesto. Lactancia:
- Descansos pagos (art. 179 de la Ley de Contrato de Trabajo).
- Adecuación del puesto de trabajo. Responsabilidades de cuidado:
- No pueden ser fundamento de discriminación.
- Las nuevas tendencias plantean licencias parentales igualitarias (algunos convenios colectivos ya las prevén).
¿Cómo es la denuncia interna de violencia o acoso en mi empresa?
Las denuncias internas en la empresa son el primer paso habitual frente a situaciones de violencia laboral. Aunque no son obligatorias (podés denunciar directamente externamente), tienen ventajas tácticas. Marco legal: - Convenio 190 OIT / Ley 27.580: el empleador debe garantizar mecanismos de denuncia eficaces y seguros.
- Ley 26.485: protocolos para denuncias de violencia de género.
- Convenio Colectivo y reglamentos internos: algunos convenios colectivos prevén procedimientos específicos. Tipos de canales internos: 1. Recursos Humanos / Gestión de Personas:
- Canal habitual en empresas medianas y grandes.
- Ventaja: cercano y rápido.
- Riesgo: puede no ser imparcial si el acosado es jerárquico. 2. Protocolo de género o comité interno:
- Equipo especializado en violencia y acoso.
- Ventajas: capacitación específica, mayor imparcialidad, confidencialidad.
- Cada vez más empresas lo implementan. 3. Comité de ética o compliance:
- Para denuncias generales (no solo violencia).
- Estructura formal, generalmente con representación gerencial. 4. Canal anónimo:
- Algunas empresas tienen líneas anónimas.
- Útil para denuncias sin exposición personal.
- Desventaja: menor capacidad investigativa. 5. Buzón directo a la dirección o presidencia:
- Para casos donde el acosador es de nivel intermedio.
- Mayor exposición pero salta jerarquías. Pasos típicos de una denuncia interna: 1. Presentación de la denuncia:
- Por escrito (siempre que sea posible).
- Detallar: hechos, fechas, lugares, personas, testigos, prueba adjunta.
- Pedir acuse de recibo firmado y fechado.
- Conservar copia de todo. 2. Análisis preliminar:
- El órgano receptor evalúa si hay materia para investigar.
- Plazo típico: 5-10 días hábiles. 3. Investigación:
- Toma de declaración a la denunciante.
- Toma de declaración al denunciado.
- Testigos.
- Recopilación de prueba documental.
- Plazo típico: 30-60 días hábiles. 4. Resolución:
- Conclusiones del comité o área investigadora.
- Medidas correctivas (sanciones, cambios organizativos, capacitación).
- Comunicación a las partes. 5. Medidas cautelares durante la investigación:
- Cambio de área o turno del acosado o acosador.
- Suspensión preventiva del acosador (con goce de sueldo).
- Acompañamiento psicológico.
- Restricción de contacto. Tus derechos durante la denuncia: - Confidencialidad: la identidad y el contenido deben mantenerse en reserva.
- No represalias: la denuncia no puede generar perjuicio para vos.
- Acompañamiento: tenés derecho a estar acompañada/o (de tu confianza, abogado, sindicato).
- Información: sobre el avance del procedimiento.
- Apoyo psicológico: en empresas con cobertura.
- Resolución motivada: derecho a conocer la decisión y sus fundamentos. Si la denuncia interna no funciona: La denuncia interna no es excluyente de otras vías. Podés: 1. Carta documento al empleador formalizando la denuncia (genera prueba).
- Genera prueba de que el empleador conoció el problema (importante para reclamos posteriores).
- Puede obtener medidas rápidas (cambio de área, suspensión del acosador).
- Activa la obligación de protección del empleador. Riesgos de denunciar internamente: - Represalias informales (acoso de pares, marginación).
- Aislamiento si la cultura de la empresa es hostil.
- Resolución insuficiente o nula (en empresas con manejo deficiente).
- Exposición a venganza del acosador denunciado. Mitigación de riesgos: - Documentá todo desde el primer día.
- Pedí confidencialidad por escrito.
- Comunicate con personas de confianza fuera del trabajo.
- Buscá asesoramiento legal antes de denunciar.
- Tené un plan B (si la denuncia interna falla). Si tu empresa no tiene protocolo: - Es un incumplimiento de la Ley 27.580 y la Ley 26.485.
- Podés exigir la implementación.
- En el ínterin, denunciar directamente a RRHH o autoridades externas.
- El sindicato puede impulsar la creación del protocolo. Si te represalian por denunciar: - Es un acto discriminatorio nulo (Ley 23.592).
- Despido nulo y eventual reinstalación.
- Indemnización agravada por la conducta antisindical/discriminatoria.
- Denuncia penal si hay amenazas o coacciones.
¿Qué obligaciones tiene mi empleador para prevenir la violencia laboral?
El Convenio 190 OIT (Ley 27.580) y la Ley 26.485 imponen obligaciones específicas al empleador para prevenir y abordar la violencia laboral. Su incumplimiento genera responsabilidad. 1. Obligaciones de prevención: a) Política de tolerancia cero:
- Adoptar y comunicar una política clara contra la violencia y el acoso.
- Incluirla en reglamentos internos, manuales, contratos.
- Comunicarla a todo el personal periódicamente. b) Evaluación de riesgos psicosociales:
- Incluir la violencia y el acoso en la evaluación general de riesgos del trabajo.
- Identificar factores de riesgo (asimetría de poder, estrés organizacional, cultura tóxica).
- Implementar medidas de control. c) Capacitación:
- Capacitar al personal (especialmente jefaturas) sobre violencia, acoso y prevención.
- Sensibilizar sobre estereotipos de género y discriminación.
- Capacitar a quienes intervienen en denuncias. d) Información:
- Informar a los trabajadores sus derechos.
- Difundir los canales de denuncia.
- Comunicar los resultados generales (sin violar confidencialidad). 2. Obligaciones de implementación: a) Protocolo de actuación:
- Establecer un procedimiento claro para denuncias.
- Designar órganos responsables.
- Garantizar plazos razonables.
- Asegurar confidencialidad. b) Canales de denuncia:
- Múltiples vías (RRHH, comité, canal anónimo).
- Accesibles para todo el personal.
- Confidenciales.
- Sin represalias. c) Medidas cautelares:
- Capacidad de adoptar medidas urgentes durante la investigación.
- Separación de las partes si es necesario.
- Protección de la víctima. d) Investigación imparcial:
- Procedimiento objetivo y justo.
- Recolección de prueba.
- Audiencia a denunciante y denunciado.
- Resolución motivada. 3. Obligaciones de protección: a) Protección de la denunciante:
- No retaliación bajo ninguna forma.
- Apoyo psicológico.
- Acompañamiento legal si lo requiere.
- Asesoramiento sobre vías externas. b) Protección de testigos:
- También están protegidos por la ley.
- No pueden ser sancionados por declarar. c) Protección durante embarazo y maternidad:
- Prohibición de discriminación.
- Adaptación del puesto.
- Cumplimiento de licencias. 4. Obligaciones de sanción: - Aplicar sanciones disciplinarias a quienes incurran en violencia laboral.
- Sanciones proporcionales a la gravedad.
- Pueden incluir: amonestación, suspensión, despido con justa causa. 5. Obligaciones de reparación: - Indemnizar el daño causado a la víctima cuando corresponda.
- Restablecer condiciones de trabajo dignas.
- Apoyo terapéutico si hay impacto en la salud. Incumplimientos típicos del empleador: - No tener protocolo de violencia.
- No actuar ante denuncias.
- Encubrir a acosadores.
- Represaliar a denunciantes.
- No capacitar al personal.
- No evaluar riesgos psicosociales.
- Despedir a quien denuncia. Consecuencias del incumplimiento: 1. Responsabilidad laboral:
- Despido indirecto (art. 246 de la Ley de Contrato de Trabajo) por incumplimiento del deber de protección.
- Reclamo de indemnizaciones agravadas.
- Reclamo de daño moral. 2. Responsabilidad civil:
- Demanda por daños y perjuicios (arts. 1716, 1737, 1741 CCyC).
- Reparación integral. 3. Responsabilidad administrativa:
- Multas del Ministerio de Trabajo.
- Sanciones de organismos de género (provincial, INADI, etc.). 4. Responsabilidad penal:
- Si hay delitos (abuso sexual, amenazas, lesiones, etc.).
- Tanto el acosador como, en algunos casos, quienes lo encubrieron. Si tu empleador no cumple: 1. Intimación formal por carta documento.
- Empresas grandes (>200 trabajadores).
- Sector público: Ley Micaela obligatoria.
- Sectores feminizados (salud, educación, servicios): mayor exposición a acoso.
- Sectores con jerarquías rígidas: militar, policial, hospitalario.
Me despidieron después de denunciar acoso. ¿Qué puedo hacer?
El despido como represalia por haber denunciado violencia o acoso laboral es un acto discriminatorio nulo, con consecuencias jurídicas severas para el empleador. Marco legal: - Ley 23.592 (actos discriminatorios): nulidad de actos discriminatorios + reparación integral.
- Convenio 190 OIT / Ley 27.580: prohíbe expresamente las represalias contra denunciantes.
- Ley 26.485: prohíbe represalias por denuncias de violencia de género.
- Convenios 87 y 98 OIT: si tiene componente sindical.
- CSJN "Álvarez c/ Cencosud Cefepa" (2010): doctrina sobre despido discriminatorio. Qué configurar como represalia: No solo el despido directo. También: - Suspensiones disciplinarias sin causa real.
- Cambios de tareas o de lugar de trabajo perjudiciales.
- Modificación de horarios desfavorables.
- Recorte salarial o de beneficios.
- Aislamiento del equipo ("vacío laboral").
- Asignación de tareas absurdas o por debajo de tu capacitación.
- Persecución mediante exigencias desproporcionadas.
- Mobbing posterior a la denuncia. Cómo probar la represalia: La proximidad temporal entre la denuncia y el despido (o medida) es fuerte indicio de represalia. Otros elementos: - Trabajaste bien antes de la denuncia (sin sanciones previas).
- El despido no tiene causa expresada o las causas alegadas son endebles.
- Otros denunciantes o testigos también fueron afectados.
- El acosador denunciado no fue sancionado.
- Hay mails, comunicaciones o testigos que muestran la motivación. Acciones disponibles: 1. Acción declarativa de nulidad del despido (Ley 23.592): Pedís al juez que declare nulo el despido y ordene:
- Reinstalación en tu puesto.
- Pago de salarios caídos desde el despido hasta la reinstalación.
- Indemnización por daño moral.
- Multa por daño punitivo en algunos casos. Ventajas:
- Restituís tu situación laboral.
- Cobrás todo el período sin trabajar como si hubieras trabajado. Desventajas:
- El juicio puede ser largo.
- Mientras tanto, no tenés ingresos.
- Volver al ambiente donde sufriste violencia puede ser revictimizante. 2. Acción indemnizatoria con base en discriminación: Si NO querés reinstalarte, podés pedir:
- Indemnización art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (antigüedad).
- Preaviso, integración (arts. 232, 233 de la Ley de Contrato de Trabajo).
- Multa Ley 23.592: indemnización agravada típicamente equivalente a 1 año adicional de salarios.
- Daño moral por la conducta discriminatoria.
- Tratamiento médico/psicológico como daño emergente. 3. Acción ante INADI: Denuncia administrativa que puede generar:
- Conciliación con propuesta de reparación.
- Dictamen sobre la discriminación.
- Recomendaciones al empleador. El dictamen INADI no es vinculante pero es prueba relevante en juicio laboral. 4. Denuncia penal: Si hay amenazas, coacciones o delitos relacionados. 5. Acción colectiva o sindical: Si hay patrón sistemático en la empresa, el sindicato puede impulsar acciones colectivas. Plazo para reclamar: - Acción laboral: 2 años desde el despido (art. 256 de la Ley de Contrato de Trabajo).
- Acción civil por discriminación: discutido, pero típicamente entre 2 y 5 años.
- Denuncia INADI: sin plazo de prescripción específico. Cuanto antes actúes, mejor: la prueba se preserva, las medidas cautelares son más efectivas y la conexión causal entre denuncia y represalia es más evidente. Prueba clave para acreditar represalia: - Acuse de recibo de la denuncia interna (con fecha).
- Acuse de la represalia (despido, telegrama, mail).
- Cronología que muestre la proximidad temporal.
- Antecedentes laborales sin sanciones previas.
- Testigos que conocían la denuncia y vieron la represalia.
- Comunicaciones que vinculen la represalia con la denuncia.
- Otras represalias contra denunciantes en la empresa (patrón). Carga de la prueba: En casos de discriminación laboral, la jurisprudencia argentina alivia la carga de la prueba para el trabajador ("CSJN Pellicori c/ Colegio Público de Abogados" 2011): - Vos solo tenés que aportar indicios serios de discriminación.
- El empleador tiene que demostrar la causa real del despido (objetiva y no discriminatoria).
- Si no logra desvirtuar la presunción: se declara la discriminación. Si la empresa intenta acordar: - Evaluá la propuesta con asesoramiento.
- Asegurate que cubra: indemnización laboral + daño moral + tratamiento médico.
- No firmes renuncias amplias sin asegurarte de cubrir todo.
- Considerá que el acuerdo evita el juicio pero pueden cerrar otras vías (penal, INADI) o no. Recomendación general: No manejes esto sin abogado laboral especializado, idealmente con perspectiva de género. El éxito de la acción depende mucho de la documentación, la estrategia y los tiempos.
¿La violencia o acoso laboral es una enfermedad profesional cubierta por la ART?
Es una de las áreas más controvertidas. La respuesta depende del caso concreto, pero hay varias vías de cobertura. Marco normativo: - Ley 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo).
- Decreto 658/96 (listado de enfermedades profesionales).
- Resolución SRT que regula riesgos psicosociales.
- Convenio 190 OIT (Ley 27.580): obliga a evaluar riesgos psicosociales.
- CSJN "Aquino c/ Cargo Servicios Industriales" (2004): declaró inconstitucional el sistema cerrado de reparación. Listado de enfermedades profesionales (Decreto 658/96): El decreto enumera enfermedades reconocidas como profesionales. NO incluye expresamente "mobbing", "acoso laboral", "burnout" o "estrés laboral". Lo que SÍ puede incluirse: - Trastornos por estrés postraumático vinculados a eventos laborales específicos.
- Trastornos psiquiátricos derivados de accidentes de trabajo (ej. depresión post-accidente grave).
- Reacciones agudas a estrés por hechos puntuales (asaltos, accidentes). El mobbing y el acoso, como conductas sistemáticas, no están en el listado, lo que dificulta la cobertura inmediata por la ART. Vías de cobertura posibles: 1. Enfermedad profesional "no listada": El trabajador puede solicitar a la Comisión Médica que declare la enfermedad como profesional aunque no esté en el listado, si demuestra: - Que la enfermedad existe (con diagnóstico médico).
- Que tiene causa laboral (relación causa-efecto con el ambiente de trabajo).
- Que se relaciona con las condiciones laborales específicas. Procedimiento:
- Trastorno por estrés agudo tras una agresión física.
- Depresión reactiva tras un hostigamiento prolongado con punto de inflexión. 3. Acción civil por daños ("acción del derecho común"): La CSJN "Aquino c/ Cargo Servicios Industriales" (2004) declaró inconstitucional el sistema cerrado de la Ley 24.557 y abrió la posibilidad de acciones civiles por reparación integral. Podés demandar al empleador (no a la ART) por:
- Daños y perjuicios (CCyC arts. 1716, 1737 ss.).
- Daño moral (CCyC arts. 1741).
- Daño psicofísico.
- Lucro cesante.
- Tratamientos médicos. No está topeada por la fórmula de la Ley 24.557. 4. Despido indirecto + reparación: Si el ambiente se vuelve insostenible y debés extinguir el contrato, podés ir al despido indirecto (art. 246 de la Ley de Contrato de Trabajo) e incluir como rubros:
- Indemnizaciones del despido (arts. 245, 232, 233 de la Ley de Contrato de Trabajo).
- Daño moral por la conducta del empleador.
- Daño psicofísico si hay incapacidad.
- Tratamientos como daño emergente. Pasos prácticos si sufrís impacto en tu salud por violencia laboral: 1. Atención médica:
- Consulta a un profesional de salud mental (psicólogo, psiquiatra).
- Documentá los síntomas y el diagnóstico.
- Conservá certificados, recetas, evolución.
- Pedí licencia médica si corresponde (art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo). 2. Denuncia a la ART:
- Aunque sospeches que la rechazarán, presentá la denuncia.
- Pedí la evaluación médica laboral.
- Si rechazan: queda formalizada la negativa para apelar. 3. Documentación de la violencia laboral:
- Diario de incidentes.
- Comunicaciones, mails, mensajes.
- Testigos.
- Sanciones, comunicaciones del empleador. 4. Vinculación causal:
- Tu profesional de salud debe poder vincular el trastorno con el ambiente laboral.
- Pericia psicológica/psiquiátrica con enfoque causal. 5. Asesoramiento legal:
- Abogado laboral con experiencia en riesgos psicosociales.
- Estrategia entre vías: ART + acción civil + despido indirecto, según el caso. Jurisprudencia favorable: Hay fallos que reconocen mobbing y acoso como base para indemnizaciones laborales y civiles: - CSJN Aquino c/ Cargo (acción civil habilitada).
- CSJN Pellicori c/ CPACF (carga de la prueba aliviada en discriminación).
- CSJN Álvarez c/ Cencosud (despido discriminatorio).
- Numerosos fallos de tribunales del trabajo y cámaras nacionales reconociendo daño moral y psicofísico por mobbing. Cobertura por riesgos psicosociales en la práctica: A pesar de las obligaciones del CIT 190, la cobertura efectiva por ART en casos de mobbing sigue siendo difícil y limitada. Por eso muchas víctimas optan por: - Vía civil contra el empleador (acción Aquino).
- Despido indirecto + indemnizaciones laborales + daño moral.
- Negociación de un acuerdo extrajudicial. La elección depende del caso, las pruebas disponibles y la situación económica de la víctima.
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