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Reforma laboral 2026: qué cambió con la Ley 27.802

23 preguntas respondidas · actualizado al 17 de septiembre de 2026

La Ley 27.802 de Modernización Laboral rige desde el 6 de marzo de 2026 y es la reforma laboral más amplia en décadas. No es una ley que se aplique sola: en buena parte sustituye artículos de la Ley de Contrato de Trabajo, así que su efecto se lee en el texto que modificó.

Lo que más se pregunta es desde cuándo afecta a un contrato que ya existía, y la respuesta no es única: cada instituto tiene su propia regla de aplicación temporal. El período de prueba se rige por la ley vigente al momento de contratar; los rubros indemnizatorios, por la fecha del despido; y los intereses de un juicio, por la fecha en que se inició.

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Índice

¿Qué cambió con la Ley 27.802 (Modernización Laboral)?

La Ley 27.802 (Modernización Laboral) fue publicada el 6/3/2026 (Decreto 137/2026) y modifica más de 50 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo. Es la reforma laboral más profunda desde la Ley 25.877 (2004). Lo más importante que cambió: 1. Nuevo cálculo de la indemnización por despido (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo): la base ahora EXCLUYE el SAC, vacaciones y premios no mensuales. Se toma la remuneración 'habitual' (conceptos en al menos 6 de los últimos 12 meses). Piso del 67% frente a reducciones por tope. Ver FAQ específica. 2. Creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL) (Título II): cada empleador constituye una cuenta individual administrada por entidades habilitadas por la CNV. Contribución mensual: 1% grandes empresas / 2,5% MiPyMEs. Vigente desde el 1° de junio de 2026. Cubre las indemnizaciones de los arts. 95, 212, 232, 233, 241, 245, 246, 247, 248, 250 y 254 Ley Laboral. 3. Actualización de créditos laborales: IPC del INDEC + 3% anual desde que cada crédito es exigible. Reemplaza los criterios variables anteriores. 4. Pago en cuotas de sentencias: 6 cuotas para grandes empresas / 12 cuotas para PyMEs. 5. Art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo modificado: la presunción de relación laboral NO aplica cuando hay facturación o pagos bancarios entre las partes. 6. Régimen de plataformas tecnológicas (Capítulo X): repartidores y conductores quedan como 'prestadores independientes', excluidos de la Ley Laboral. Ver FAQ específica de plataformas. 7. Régimen sindical modificado: cambios en huelgas, servicios esenciales, servicios mínimos, prácticas desleales (bloqueos como infracción muy grave), negociación colectiva. 8. RIFL (Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral): reducción de contribuciones patronales por 48 meses para nuevas contrataciones (2% SIPA + 3% obra social). 9. PER (Promoción del Empleo Registrado): moratoria laboral para regularizar relaciones no registradas. 10. Modificaciones a la Ley 25.164 (empleo público): cambios en disponibilidad e indemnización por reestructuración. Vigencias: - Mayoría de disposiciones: desde el 6/3/2026 (publicación).

  • FAL operativo: desde el 1° de junio de 2026.
  • Contribuciones patronales obra social modificadas: desde el 1° de enero de 2027. Estado litigioso: La CGT planteó la inconstitucionalidad parcial (medida cautelar Juzgado Nacional del Trabajo N° 63/72, juez Ojeda, 30/3/2026 — revocada por la Cámara Sala VIII en mayo 2026). Hoy la ley está vigente, pero hay debate constitucional abierto. Para contratos iniciados ANTES del 6/3/2026: Siguen rigiéndose por el régimen anterior (Ley Laboral versión vigente al momento del contrato) en lo sustantivo. La nueva base de cálculo del art. 245 se aplica al momento del despido si el cese es posterior a la reforma — esto va a generar disputas y conviene asesorarse caso a caso.

Me hicieron facturar como monotributista pero soy empleado en relación de dependencia. ¿Qué cambió con la reforma?

Con la Ley 27.802 se modificó el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo y se debilitó la presunción de relación laboral cuando hay factura. Régimen anterior: El art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo establecía que el solo hecho de prestar servicios hacía presumir la existencia de un contrato de trabajo en relación de dependencia, salvo prueba en contrario. La carga de probar que NO había relación laboral recaía en el supuesto empleador. Régimen actual (post Ley 27.802): La presunción NO se aplica cuando existan: - Contratos de obra o servicios entre las partes, respaldados por facturación.

  • O pagos bancarios que evidencien una relación comercial entre partes independientes. Esto significa que si te hicieron facturar como monotributista o autónomo, el empleador puede invocar la facturación para que NO se presuma relación laboral, y ahora vos tenés la carga de probar la dependencia con otros elementos. Qué podés hacer si igual existe relación laboral encubierta: La modificación NO te quita el derecho a reclamar relación de dependencia. Lo que cambia es la prueba: ahora tenés que probar la subordinación de manera positiva, con elementos como: 1. Subordinación jurídica: - Cumplías un horario impuesto por el 'cliente'. - Recibías órdenes e instrucciones. - Te asignaban tareas concretas. - Te controlaban con presentismo, biométricos, etc. 2. Subordinación económica: - Trabajabas exclusivamente o casi exclusivamente para ese 'cliente'. - Tus ingresos dependían sustancialmente de él. - Te pagaban un monto fijo mensual. 3. Subordinación técnica: - Te imponían el modo de hacer la tarea. - Usabas herramientas o ropa del 'cliente'. - Trabajabas en sus instalaciones. 4. Otros indicios: - Tu actividad era parte habitual del negocio del 'cliente'. - No tenías otros clientes. - No asumías riesgo empresarial propio. - No tenías estructura propia (empleados, capital). - Recibías beneficios típicos (vacaciones de hecho, días por enfermedad, etc.). Primacía de la realidad — sigue vigente: El art. 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (primacía de la realidad) no fue modificado. La denominación que las partes dieron al vínculo (cliente/proveedor, monotributista, autónomo) no determina la naturaleza del contrato. Si en los hechos hay relación de dependencia, podés reclamar reconocimiento laboral aunque facturaras. Cambio práctico: Antes alcanzaba con probar la prestación de servicios. Ahora hay que probar también la subordinación. Documentá todo durante la relación: mails con órdenes, registros de horarios, mensajes en grupos de trabajo, controles biométricos, recibos de pago, capturas de pantalla, testigos. Reclamo - pasos: 1. Intimación por carta documento o telegrama al supuesto cliente/empleador a regularizar la situación laboral en 30 días corridos.

¿Cómo se actualizan ahora los créditos laborales en juicio?

Con la Ley 27.802 se unificó el criterio de actualización de los créditos laborales en juicio. Régimen anterior: Cada tribunal aplicaba tasas variables (activa BNA, pasiva, mixta, etc.) y en algunos casos sumaba intereses adicionales. Esto generaba disparidad: un mismo crédito podía rendir cifras muy distintas según la jurisdicción y el juzgado. Régimen actual (Ley 27.802): Los créditos laborales se actualizan así desde que cada suma resulta exigible: - IPC del INDEC (Índice de Precios al Consumidor).

  • Más una tasa del 3% anual (acumulativa, no capitalizable según interpretación mayoritaria). Cómo se aplica en la práctica: 1. Cada crédito (indemnización por despido, SAC, vacaciones, diferencias salariales, etc.) se actualiza desde la fecha en que se hizo exigible (no desde la sentencia).
  • Crédito actualizado por IPC: $10.000.000 × 1,35 = $13.500.000.
  • Más 3% anual: $13.500.000 × 1,03 = $13.905.000. El trabajador recibe $13.905.000. Pago en cuotas de sentencias (otra novedad): La sentencia puede pagarse en cuotas: - Grandes empresas: hasta 6 cuotas mensuales.
  • MiPyMEs: hasta 12 cuotas mensuales. Mientras las cuotas no se paguen, siguen actualizándose por IPC + 3% anual. Constitucionalidad cuestionada: El régimen de pago en cuotas tiene cuestionamientos constitucionales (afecta el principio de protección integral del salario y la propiedad del trabajador). La CGT impugnó la norma. Hay decisiones judiciales que aplican la actualización con la doctrina anterior cuando la nueva resulta confiscatoria. Para créditos exigibles ANTES del 6/3/2026: Se aplica el régimen anterior (la tasa vigente en cada jurisdicción al momento de devengarse el crédito). La Ley 27.802 no es retroactiva en este punto. Lo importante para vos como trabajador: - No firmes acuerdos sin verificar que la actualización aplicada sea correcta.
  • Pedile al abogado o contador que verifique el cálculo del IPC + 3%.
  • Si la sentencia se paga en cuotas, exigí que las cuotas estén actualizadas a la fecha de pago efectivo, no a la fecha de la sentencia.
  • Si te ofrecen pago al contado renunciando a actualización, evaluá si te conviene (depende de cuándo cobrarías efectivamente en cuotas).

¿Qué es el RIFL? ¿Tengo menos derechos si me contratan bajo ese régimen?

El RIFL (Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral) es uno de los nuevos institutos de la Ley 27.802 (Título XX). Es un incentivo al empleador para registrar trabajadores, pero no te quita derechos a vos como trabajador. Qué es: Un régimen temporal de reducción de contribuciones patronales para empleadores que contraten trabajadores nuevos o regularicen vínculos previamente no registrados. Características: - Duración: 48 meses por trabajador beneficiado.

  • Reducción de contribuciones patronales: - 2% sobre SIPA (jubilatorio). - 3% sobre obra social.
  • Vigencia diferenciada: la reducción de contribuciones de obra social rige desde el 1° de enero de 2027.
  • Después de los 48 meses, las contribuciones vuelven al régimen general. Lo importante para vos como trabajador: - Tus derechos individuales NO cambian. Cobrás el mismo salario (convenio colectivo, antigüedad, adicionales).
  • Tu obra social sigue cubriéndote (el aporte del trabajador no se reduce).
  • Tus aportes jubilatorios (11% del bruto) no se reducen.
  • Tus indemnizaciones se calculan igual que cualquier trabajador.
  • La diferencia es solo en cuánto paga el empleador al Estado por vos (le cuesta menos contratarte por 48 meses). Beneficio para el sistema: Busca incentivar la registración formal (combatir el trabajo no registrado). Si reduce el costo del empleador, en teoría se contratan más trabajadores en blanco. El éxito de la medida está en debate. Riesgo a controlar: Algunos empleadores podrían rotar trabajadores cada 48 meses para mantener el beneficio (despedir y volver a contratar). Pero esto sería fraude laboral: aplica la prohibición del art. 31 de la Ley de Contrato de Trabajo y la solidaridad entre empleadores que comparten trabajadores. Si te despiden y al poco tiempo te contratan en condiciones similares, podés reclamar continuidad de la relación. Otros incentivos relacionados (Ley 27.802): - PER (Promoción del Empleo Registrado): moratoria laboral para que empleadores regularicen relaciones no registradas anteriores. Ver FAQ específica.
  • Reducción adicional para nuevas contrataciones de jóvenes, mujeres y personas con discapacidad (criterios reglamentarios). Lo que NO te debe hacer el empleador: - Bajarte el sueldo invocando el RIFL.
  • Cambiarte la categoría del convenio colectivo.
  • Reducirte beneficios convencionales.
  • Renunciar a aportes a tu obra social (el aporte del trabajador no cambia).
  • Ofrecerte un contrato 'flexible' con menos derechos porque está bajo RIFL. Si te lo ofrecen, es ilegal y podés reclamar.

Trabajé sin registración. ¿Qué es la moratoria del PER de la Ley 27.802?

El PER (Promoción del Empleo Registrado) es una moratoria laboral creada por la Ley 27.802 (Título XXII). Permite a los empleadores regularizar relaciones laborales no registradas (o mal registradas) con condiciones favorables. Es opcional para el empleador, no para vos. Qué permite el PER al empleador: - Regularizar relaciones no registradas anteriores con plan de pagos.

  • Condonar o reducir multas e infracciones (algunas) ligadas al período no registrado.
  • Cancelar aportes y contribuciones adeudados con quita y/o pago en cuotas.
  • Mejorar los datos registrales (fecha de ingreso real, categoría, remuneración real) sin sanción. Lo importante para vos como trabajador: 1. Si tu empleador entra al PER y regulariza tu vínculo: - A tu favor: te registran con la fecha real de inicio (no la fecha en que decidieron blanquearte). Esto te suma antigüedad real. - A tu favor: hacen los aportes que te debían (jubilación, obra social), aunque la ley permite quitas. - A discutir: las multas e indemnizaciones por trabajo no registrado de las Leyes 24.013 y 25.323 pueden reducirse o condonarse. Esto te perjudica si planeabas reclamar judicialmente. 2. Si tu empleador NO entra al PER: - Podés seguir el camino tradicional de reclamo: - Intimación por carta documento o telegrama Ley 23.789 a regularizar la relación en 30 días corridos (art. 11 Ley 24.013). - Si no responde: despido indirecto (art. 246 de la Ley de Contrato de Trabajo). - Reclamo de indemnizaciones agravadas Ley 24.013 (arts. 8, 9, 10 y 15) y Ley 25.323 (arts. 1 y 2). 3. Si el PER condona indemnizaciones: hay debate sobre si esto es aplicable a juicios laborales individuales o solo a la regularización con el Estado. Doctrina mayoritaria sostiene que el PER no afecta tus derechos individuales contra el empleador, solo las obligaciones del empleador frente al Estado. Tres caminos posibles para vos ante el trabajo no registrado: | Camino | Cuándo conviene |

¿La empresa me puede pagar la indemnización en cuotas?

Sí. La Ley 27.802 habilitó el pago en cuotas de las sentencias laborales. Es uno de los puntos más cuestionados de la reforma. Esquema: - Grandes empresas: hasta 6 cuotas mensuales iguales y consecutivas.

  • MiPyMEs: hasta 12 cuotas mensuales iguales y consecutivas.
  • Actualización: las cuotas pendientes se actualizan por IPC + 3% anual hasta el efectivo pago. Cuándo aplica: - En sentencias laborales firmes (cuando el juicio terminó y hay condena).
  • Cuando el empleador lo solicita y el juez lo autoriza.
  • No aplica a pagos voluntarios ni a acuerdos extrajudiciales (salvo que las partes lo pacten). Cuándo NO aplica (defensas a invocar): - Quiebra o concurso del empleador: el régimen concursal prevalece.
  • Empleadores que ya están en mora con FAL: posible argumento contra el beneficio.
  • Aplicación confiscatoria: si pagar en cuotas implica que el trabajador termine cobrando menos en términos reales (más allá de IPC), se puede plantear inconstitucionalidad en el caso concreto. Constitucionalidad cuestionada: La norma fue impugnada por la CGT en la cautelar del Juzgado Nacional del Trabajo N° 63/72 (Ojeda, 30/3/2026). La Cámara Sala VIII revocó la cautelar en mayo 2026, pero el debate de fondo continúa. Argumentos contra el pago en cuotas: - Carácter alimentario del crédito laboral (art. 14 bis CN).
  • Pacto de DESC (art. 75 inc. 22 CN — protección integral).
  • Confiscatoriedad si la actualización IPC + 3% no compensa la pérdida real.
  • Trato desigual entre acreedores laborales (estándar protector) y comerciales. Qué podés hacer: 1. Si la empresa quiere pagar en cuotas y no lo querés aceptar: - Plantear ante el juez la inconstitucionalidad en el caso concreto. - Pedir garantías (aval, seguro de caución) sobre las cuotas futuras. - Solicitar inhibición general de bienes del empleador durante el período de pago. 2. Si aceptás el pago en cuotas: - Verificá que cada cuota incluya el IPC acumulado + 3% anual. - Pedí cláusula de caducidad de plazos: si se atrasa una cuota, vence todo el saldo. - Solicitá medidas cautelares sobre bienes del empleador hasta el pago total. 3. Si la empresa no paga una cuota a término: - Caducidad automática del plazo (si está en la sentencia). - Ejecución por el saldo total + intereses moratorios. - Pedir embargo ejecutivo sobre bienes del empleador. Recomendación: Un buen acuerdo de pago en cuotas debería incluir: - Aval bancario o seguro de caución.
  • Cláusula de caducidad automática del plazo ante mora.
  • Cláusula de actualización mes a mes.
  • Tasa adicional si hay mora.
  • Plazo razonable (no usar el máximo legal si la empresa tiene capacidad). Para casos PRE-reforma: Sentencias dictadas o ejecutables antes del 6/3/2026 deberían regirse por el régimen anterior (sin pago en cuotas como derecho del empleador). Si te pretenden aplicar la Ley 27.802 retroactivamente, podés plantear la cuestión. La decisión final sobre la constitucionalidad va a llegar a la CSJN. Mientras tanto, conviene pelearlo caso a caso con abogado laboral.

Trabajo desde casa (teletrabajo). ¿Qué régimen me aplica y qué cambia en 2027?

La Ley 27.555 (Régimen Legal de Teletrabajo) sigue vigente. El art. 199 de la Ley 27.802 la deroga a partir del 1° de enero de 2027, así que hasta el 31/12/2026 se aplica completa. El art. 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo define el contrato de teletrabajo y remite a esa ley especial para los presupuestos mínimos. Lo que tenés hoy (hasta el 31/12/2026): - Derecho a la desconexión digital.

  • Reversibilidad del consentimiento para pasar a teletrabajar.
  • Provisión de elementos de trabajo por el empleador (computadora, conexión, herramientas).
  • Compensación de gastos (luz, internet, etc.).
  • Protección frente al control digital abusivo.
  • Igualdad de derechos colectivos e individuales con los presenciales.
  • Cuidado de personas dependientes: derecho a coordinar horarios.
  • Inscripción del empleador en un registro especial. Qué cambia el 1° de enero de 2027: La Ley 27.802 no creó un régimen sustituto detallado. Desde esa fecha el teletrabajo queda regido por: 1. El art. 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo y las normas generales: igualdad de trato, jornada, descansos, vacaciones, licencias, riesgos del trabajo.
  • Jornada limitada (art. 196 y ss. de la Ley de Contrato de Trabajo y Ley 11.544): trabajar desde casa no cambia el tope de 8 horas diarias o 48 semanales, ni el régimen de horas extras.
  • Vacaciones, licencias y aguinaldo.
  • Cobertura de riesgos del trabajo: un accidente durante el trabajo desde casa sigue siendo accidente de trabajo.
  • Obra social y aportes a la seguridad social.
  • No discriminación por trabajar en forma remota.
  • Privacidad y datos: no pueden vigilarte fuera del horario ni en tareas personales (art. 19 de la Constitución Nacional, Ley 25.326).
  • El principio de ajenidad: los gastos del trabajo son del empleador. Es el argumento de fondo para reclamar herramientas y gastos aun sin ley especial. Lo que conviene hacer ahora, antes de 2027: - Pactá por escrito las condiciones: horarios, descansos, provisión de elementos, compensación de gastos, modalidad híbrida o full remoto, reversibilidad. Lo que quede en el contrato no se cae con la derogación de la ley.
  • Fijate si tu convenio colectivo regula el teletrabajo: muchos incorporaron cláusulas con la Ley 27.555 y esas cláusulas siguen su propia vigencia.
  • Conservá registros de horas trabajadas, comunicaciones y asignación de tareas: sirven para horas extras o reclamos.
  • Si el empleador te exige presencialidad sin acuerdo previo, podés intimar y eventualmente considerarte en situación de despido indirecto si modifica el contrato en forma abusiva (art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, ius variandi).

¿Cuánto dura ahora el período de prueba? ¿Cambió con las reformas?

El período de prueba se amplió significativamente con las reformas Ley 27.742 (Bases, 2024) y Ley 27.802 (Modernización Laboral, 2026). Duración actual del período de prueba (art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo): - Régimen general: 6 meses.

  • Para empresas con hasta 5 trabajadores: hasta 12 meses (si así lo pactan en el convenio colectivo).
  • Para empresas con 6 a 100 trabajadores: hasta 8 meses (si el convenio colectivo lo prevé).
  • Para empresas con más de 100 trabajadores: 6 meses (sin extensión). Régimen anterior (Ley Laboral clásica): solo 3 meses. Qué pasa durante el período de prueba: 1. Te tienen que registrar normalmente: - Inscripción en ARCA (AFIP). - Alta temprana. - Aportes a la seguridad social. - Obra social. - ART. - El período de prueba no es trabajo no registrado. Si te tienen sin registrar durante la prueba, es fraude. 2. Tenés todos los derechos laborales clásicos: - SAC proporcional. - Vacaciones proporcionales. - Licencias por enfermedad (mismo régimen). - Cobertura ART. - Aportes jubilatorios. 3. Cualquiera puede extinguir el contrato sin causa y sin pagar indemnización por antigüedad: - Sin indemnización del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. - Sin necesidad de invocar causa. - Desde el 6/3/2026 el empleador no debe preavisar el despido en período de prueba (art. 231 in fine, texto Ley 27.802). Para los despidos anteriores a esa fecha el preaviso era de 15 días, o la indemnización sustitutiva del art. 232 de la Ley de Contrato de Trabajo. - El empleador NO debe pagar integración del mes de despido (art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo excluye expresamente). 4. Sí cobrás: - SAC proporcional. - Vacaciones proporcionales no gozadas. - Días trabajados pendientes. - Indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) si no te avisaron con anticipación. Si te despiden DURANTE el período de prueba: No cobrás indemnización por antigüedad (art. 245). Pero sí cobrás los otros rubros: preaviso (si no te lo dieron), SAC, vacaciones, salarios pendientes. Si te despiden DESPUÉS de cumplido el período de prueba: A partir del día siguiente al vencimiento del período de prueba, ya pasaste a planta permanente y se aplican las normas generales: indemnización por antigüedad (art. 245), preaviso completo (1 o 2 meses según antigüedad — la antigüedad se cuenta DESDE EL INGRESO, incluyendo el período de prueba), integración del mes, etc. Limitaciones al uso abusivo del período de prueba: 1. Un solo período de prueba con el mismo empleador (art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, párrafo final). No te pueden contratar 6 meses, despedirte, y volver a contratarte con otro 'período de prueba'. La antigüedad se acumula. 2. No aplica si vos venís de un contrato a plazo fijo o eventual previo con la misma empresa. 3. No aplica al régimen agrario (Ley 26.727 tiene su propio sistema). 4. No aplica al servicio doméstico / casas particulares (Ley 26.844: 30 días para el personal sin retiro; 15 días para el personal con retiro, mientras la relación no supere los 3 meses). Protecciones especiales durante el período de prueba: - NO te pueden despedir por motivos discriminatorios (Ley 23.592): si el despido es por embarazo, enfermedad, sindicación, identidad de género, nacionalidad, religión, etc., aunque sea en prueba se considera despido nulo y podés pedir reincorporación + daños.
  • Tutela de la trabajadora embarazada (art. 178 de la Ley de Contrato de Trabajo): la presunción de despido por causa de embarazo aplica incluso en período de prueba (7,5 meses antes y después del parto).
  • Tutela sindical: los delegados gremiales no pueden ser despedidos durante el mandato + 1 año (Ley 23.551), aplica también en prueba. Si querés terminar el contrato durante la prueba (renuncia): Podés renunciar en cualquier momento. Solo cobrás: SAC proporcional, vacaciones proporcionales y salarios pendientes (no preaviso porque renunciás vos).

¿Qué es la Ley 27.802 y desde cuándo me afecta?

La Ley 27.802 de Modernización Laboral se publicó el 6 de marzo de 2026 y entró en vigencia ese mismo día (Decreto 137/2026), salvo institutos con vigencia diferida. Modifica más de 50 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo y crea institutos nuevos. Cambios principales que te impactan como trabajador: 1. Indemnización por despido (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo) — cambia la base de cálculo: excluye SAC y premios no mensuales. Hay piso del 67% para evitar reducciones excesivas. 2. Fondo de Asistencia Laboral (FAL) — nuevo sistema que tu empleador puede usar para pagar la indemnización (vigencia: 1/6/2026). 3. Presunción de relación laboral (art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo) — no aplica si hay facturación o pagos bancarios entre las partes. 4. Plataformas tecnológicas — régimen propio que excluye de la Ley Laboral a repartidores/conductores (ver FAQ225-FAQ232). 5. Jornada flexible — bancos de horas, compensación de extras, francos compensatorios. Posibilidad de extender jornada hasta 12 horas diarias por acuerdo voluntario escrito. 6. Componentes retributivos dinámicos — el empleador puede dar bonos/premios variables que NO consolidan en el sueldo. 7. Derecho colectivo — modificaciones a la Ley 23.551 (sindicatos), Ley 23.546 (paritarias) y Ley 25.877 (servicios esenciales y mínimos en huelgas). 8. Proceso laboral — actualización de créditos por IPC + 3% anual, pago de sentencias en cuotas (6 grandes / 12 PyMEs). 9. RIFL y PER — regímenes de incentivos a la formalización laboral. 10. Tope al art. 245 — equivalente a 3 veces el salario promedio del convenio colectivo (Vizzoti legislada). Importante — situación litigiosa: En marzo 2026 el Juzgado del Trabajo N° 63/72 suspendió 82 artículos por inconstitucionalidad. En mayo 2026 la Cámara Sala VIII revocó la cautelar y los artículos están vigentes mientras se sustancia el fondo. Algunos artículos puntuales siguen en discusión (ej. el art. 101 sobre huelgas en educación quedó suspendido). Vigencias diferidas clave: - FAL: 1/6/2026

  • Nuevo régimen contribuciones obras sociales: 1/1/2027
  • Otros institutos: 6/3/2026 (publicación) Aplicación temporal: Los contratos iniciados ANTES del 6/3/2026 conservan derechos según el régimen vigente al momento de cada acto. Los cambios sustantivos (ej. nuevo art. 245) aplican según jurisprudencia mayoritaria a despidos POST 6/3/2026. Si tenés un reclamo en marcha o estás por iniciar uno, es clave determinar qué régimen aplica a cada crédito según fechas. Conviene asesorarte con abogado.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido después de la Ley 27.802?

El art. 51 de la Ley 27.802 modifica el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. El régimen sustantivo sigue siendo el mismo (1 mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses), pero cambia la base de cálculo. Lo que NO cambió: - Seguís cobrando 1 mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.

  • El tope sigue siendo 3 veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable (doctrina Vizzoti legislada).
  • Sigue habiendo derecho a preaviso (art. 232), integración del mes (art. 233) y SAC proporcional.
  • Si te despiden sin causa, te corresponde la indemnización completa. Lo que SÍ cambió — la base de cálculo: La "mejor remuneración mensual, normal y habitual" ahora se calcula con criterios nuevos: 1. HABITUALES: conceptos devengados en al menos 6 de los últimos 12 meses calendario.
  • Base ACTUAL (Ley Laboral post Ley 27.802): $1.800.000 + $200.000 + $100.000 = $2.100.000 (SAC excluido) La diferencia es $175.000 por año de antigüedad — para un trabajador con 8 años de antigüedad, son $1.400.000 menos. Aplicación temporal — punto clave: La interpretación dominante es que el nuevo cálculo aplica a los despidos POSTERIORES al 6/3/2026. Para despidos previos, sigue rigiendo el art. 245 anterior (con SAC incluido por jurisprudencia consolidada). Hay debate y posibles planteos de inconstitucionalidad por regresividad (art. 75 inc. 22 CN, Pacto DESC). La jurisprudencia se está construyendo. Si te despidieron sin causa después del 6/3/2026: 1. Pedí la liquidación final por escrito.

¿Sigue valiendo la presunción del art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo después de la Ley 27.802?

La presunción del art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (que el solo hecho de prestar servicios hace presumir relación de dependencia, salvo prueba en contrario) sigue vigente pero la Ley 27.802 le agregó excepciones importantes. Nuevo texto del art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (modificado por Ley 27.802): La presunción de relación laboral NO se aplica cuando: 1. Existen contratos de obra o servicios respaldados por facturación regular entre las partes (vos facturás como monotributista o autónomo, y el empleador paga). 2. Hay pagos bancarios que documentan una relación comercial entre las partes (transferencias regulares como pago de servicios profesionales). Es decir: si el empleador puede mostrar que vos facturabas o cobrabas por banco como autónomo, la presunción de dependencia NO arranca automáticamente. Vos tenés que probar la relación laboral, no es el empleador el que tiene que desvirtuarla. Lo que NO cambió: - El principio de primacía de la realidad (art. 14 de la Ley de Contrato de Trabajo) sigue plenamente vigente. Aunque hayas facturado, si en los hechos hay subordinación, te corresponde el reconocimiento como trabajador en relación de dependencia.

  • Los indicios de dependencia siguen siendo los mismos: - Subordinación jurídica (te dirigen el trabajo) - Subordinación económica (dependés del ingreso de este único "cliente") - Subordinación técnica (te dicen cómo hacer la tarea) - Horario fijo, exclusividad, sanciones, uniforme, etc. Cómo se prueba ahora la relación laboral encubierta: 1. Carga de la prueba: si facturabas o cobrabas por banco como autónomo, la carga te corresponde a vos demostrar que en los hechos había dependencia.

¿Pueden hacerme trabajar más de 8 horas por día con la Ley 27.802?

Sí, pero con condiciones. La Ley 27.802 flexibilizó el régimen de la jornada, aunque mantuvo los topes legales generales y los descansos mínimos. Régimen general que NO cambió: - Jornada legal máxima: 8 horas diarias o 48 horas semanales (Ley 11.544 + art. 196 de la Ley de Contrato de Trabajo).

  • Jornada nocturna: máximo 7 horas (entre 21 hs y 6 hs).
  • Jornada insalubre: máximo 6 horas diarias / 36 semanales.
  • Descanso entre jornadas: 12 horas (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Descanso semanal: desde el sábado a las 13 hs hasta el lunes a las 0 hs (art. 204 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Topes anuales de horas extras: 30 horas mensuales / 200 anuales (Decreto 484/2000). Lo que la Ley 27.802 introdujo: 1. Banco de horas: - Posibilidad de acumular horas extras y compensarlas con francos en otros momentos. - Requiere acuerdo individual escrito o estar previsto en el convenio colectivo. - Las horas acumuladas no pueden exceder los topes legales en su distribución. 2. Francos compensatorios: - Podés "cobrar" horas extras con días libres en lugar de plata. - Si trabajaste sábado a la tarde o domingo, podés tomarte otro día libre. - Debe estar pactado por escrito. 3. Jornada extendida hasta 12 horas: - Posibilidad de acuerdo voluntario escrito entre vos y el empleador para extender la jornada hasta 12 horas diarias. - Requisitos: - Acuerdo expreso por escrito (no es una imposición unilateral del empleador). - No puede afectar el descanso mínimo entre jornadas (12 hs). - Compensación con francos posteriores o pago de horas extras según corresponda. - Solo aplica a ciertos sectores y modalidades. 4. Sistemas de cálculo por promedio (convenio colectivo): - Los convenio colectivo pueden establecer que la jornada se calcule por promedio en un período (semana, quincena, mes). - Útil en actividades estacionales o con picos productivos. 5. Adaptación por convenio: - Cada convenio colectivo puede establecer modalidades propias de organización del tiempo de trabajo. - La negociación colectiva tiene amplio margen para regular distribuciones específicas. Lo que NO puede hacer el empleador: - Obligarte unilateralmente a trabajar más de 8 horas diarias sin tu acuerdo escrito.
  • Eliminar el descanso mínimo entre jornadas (12 horas).
  • Suprimir el descanso semanal completo (los topes siguen intactos).
  • No pagarte horas extras alegando "banco de horas" sin acuerdo formal.
  • Hacerte trabajar más de 12 horas diarias ni siquiera con tu consentimiento. Si te imponen jornada extendida sin acuerdo válido: 1. No firmes acuerdos genéricos sobre jornada sin asesoramiento.

¿El bono que me dan todos los meses es parte de mi sueldo?

Depende del tipo de bono y de cuándo arrancó. La Ley 27.802 cambió las reglas sobre bonos y premios respecto del régimen anterior. Régimen ANTERIOR a la Ley 27.802 (todavía aplica a contratos previos): - Bajo la regla del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo y la doctrina consolidada, todo concepto remuneratorio pagado de manera habitual se consideraba parte del salario.

  • Aplicaba el principio de costumbre como fuente de derecho (art. 1 de la Ley de Contrato de Trabajo) y la continuidad tácita.
  • Si tu empleador te pagaba un bono mensual durante varios meses, generaba derecho adquirido y no podía quitártelo unilateralmente. Régimen NUEVO (Ley 27.802) — "Componentes retributivos dinámicos": La reforma crea esta nueva categoría que permite al empleador otorgar pagos adicionales sin que generen derechos adquiridos, bajo ciertas condiciones: 1. Deben estar identificados como tales en el recibo (con denominación específica de "componente retributivo dinámico" o similar).
  • Adicionales del convenio colectivo (antigüedad, presentismo, título, función, zona, etc.).
  • SAC (aguinaldo).
  • Premios pactados por convenio colectivo o contrato individual que no sean expresamente "dinámicos".
  • Comisiones y gratificaciones habituales que no sean expresamente "dinámicas".
  • Cualquier concepto que el empleador NO haya identificado específicamente como "dinámico" en el recibo. Cómo distinguir un bono dinámico de un bono consolidado: - Mirá tu recibo: si dice expresamente "componente retributivo dinámico" o "premio variable no consolidable" o "bono no permanente", es de los nuevos.
  • Si dice solo "premio", "bono", "gratificación" sin esa aclaración, sigue siendo concepto remuneratorio normal y, si es habitual, podés reclamar su continuidad. Si te quitan un bono: 1. Verificá tu recibo: ¿está identificado como componente dinámico? Si no, es remuneración normal.

¿Cambió la solidaridad por tercerización con la Ley 27.802?

Sí, la Ley 27.802 modificó el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (responsabilidad solidaria por tercerización/subcontratación) introduciendo una vía de eximición para la empresa principal que cumpla con controles específicos. Régimen ANTERIOR: El art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo establecía que la empresa principal (la que contrata) es solidariamente responsable por las obligaciones laborales y de seguridad social que la empresa contratada/subcontratada tenga con sus trabajadores. Esto incluía: - Salarios impagos.

  • SAC, vacaciones, indemnizaciones.
  • Aportes y contribuciones a la seguridad social.
  • Multas por no registración (Ley 24.013). La solidaridad era objetiva: la empresa principal respondía aunque hubiera ejercido controles. Solo se eximía si demostraba que la tarea contratada no era de su "actividad normal y específica". Régimen NUEVO (Ley 27.802) — vía de eximición: La empresa principal puede eximirse de la responsabilidad solidaria si verifica y exige documentadamente al contratista/subcontratista: 1. CUIL de los trabajadores afectados a la obra/servicio.
  • Permite eximición con documentos falsos, lo que en la práctica neutraliza el control.
  • Cuestionado por inconstitucionalidad (acciones en trámite por la CGT). Para reclamar diferencias o indemnización al contratista: 1. Reuní la prueba de la relación laboral (recibos, registros, testigos).

¿Qué son el RIFL y el PER que crea la Ley 27.802?

La Ley 27.802 creó dos regímenes para incentivar la formalización del empleo: 1. RIFL — Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral Qué es: un sistema que reduce las contribuciones patronales durante 48 meses para nuevas contrataciones formales. Cómo funciona: - El empleador, al contratar a un trabajador nuevo y registrarlo, paga menos aportes durante 4 años: - 2% de descuento en contribuciones al SIPA (sistema jubilatorio). - 3% de descuento en contribuciones a obras sociales (vigencia desde 1/1/2027).

  • Aplica a nuevas relaciones laborales registradas (no a las pre-existentes).
  • No aplica si el empleador venía despidiendo personal para luego "renovar" con el incentivo (regla anti-fraude). Impacto en el trabajador: - Tus aportes propios son los mismos (11% jubilación, 3% obra social).
  • Tus prestaciones (jubilación futura, obra social, asignaciones, etc.) NO se ven afectadas: el Estado compensa el descuento patronal con recursos del Tesoro para no perjudicar a la seguridad social.
  • En la práctica, no notás diferencia en tu situación.
  • Lo único positivo para vos: tu empleador tiene incentivo económico para registrarte (vs. mantenerte como monotributista "colaborador" o no registrado). 2. PER — Régimen de Promoción del Empleo Registrado Qué es: una moratoria laboral que permite a empleadores regularizar trabajadores no registrados con beneficios. Cómo funciona: - Empleadores que tienen trabajadores "en relación de dependencia no registrada" pueden blanquearlos dentro del plazo del PER.
  • Beneficios para el empleador: - Condonación parcial de deudas con la seguridad social (aportes y contribuciones impagos). - Reducción de multas por no registración (Ley 24.013, Ley 25.323). - Plan de pagos para deudas remanentes.
  • Requisitos: - Reconocer la relación laboral con fecha real de inicio (no fecha falsa de "blanqueo"). - Pagar aportes y contribuciones correspondientes al período no registrado. - Mantener al trabajador registrado por un plazo mínimo posterior. Impacto en el trabajador: - Te reconocen tu antigüedad real (importante para indemnización, vacaciones, etc.).
  • Recuperás los aportes a la seguridad social del período no registrado (claves para tu jubilación futura).
  • Conservás los derechos derivados de la antigüedad (vacaciones, licencias, etc.).
  • PERO: si firmás un acuerdo de "blanqueo" con el empleador, podrías estar renunciando a multas e indemnizaciones por no registración (Ley 24.013 arts. 8-15). Atención — esto es importante: El PER permite al empleador regularizarte con condonación de las multas e indemnizaciones especiales que vos podrías haber cobrado por la registración tardía. Es decir: - Si te ofrecen "blanquearte por el PER", el empleador puede ahorrarse las multas de la Ley 24.013 (1/4 de las remuneraciones del período sin registración + duplicación de la indemnización).
  • A vos te conviene si no querés litigar y querés asegurar la registración.
  • Si tenés un caso fuerte, podés litigar fuera del PER y cobrar las multas. Antes de aceptar un "blanqueo" por el PER: 1. Conocé tus derechos: cuánto te corresponde por multas de no registración.

Mi contrato es anterior al 6/3/2026, ¿me aplica la Ley 27.802?

Depende del derecho que reclames y cuándo se generó cada uno. La Ley 27.802 no es uniforme en su aplicación temporal: algunos cambios aplican según fecha del contrato, otros según fecha del despido, otros según fecha en que se devengó el crédito. Principio general: Las modificaciones procesales (actualización de créditos, pago en cuotas) aplican inmediatamente a los juicios en trámite y nuevos. Las modificaciones sustantivas (cálculo del art. 245, presunción del art. 23, jornada, etc.) tienen aplicación más debatida. Lo que QUEDÓ FIRME del régimen anterior para contratos pre-6/3/2026: 1. Antigüedad acumulada hasta el 6/3/2026 se sigue computando según las reglas vigentes en cada momento. 2. Aportes y contribuciones del período pre-reforma siguen rigiéndose por el régimen anterior. 3. Créditos exigibles antes del 6/3/2026 (salarios impagos, SAC vencido, etc.) se rigen por el régimen anterior. 4. Despidos anteriores al 6/3/2026 se rigen íntegramente por el régimen anterior (incluido cálculo del art. 245 con SAC). Lo que APLICA según interpretación dominante para hechos posteriores al 6/3/2026: 1. Despido sin causa POST 6/3/2026: aplica el nuevo art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (sin SAC en la base, con piso del 67%). 2. Servicios prestados POST 6/3/2026: aplica el régimen nuevo para todas las cuestiones devengadas en ese período (presunción art. 23, jornada flexible, etc.). 3. Procesos judiciales nuevos o en trámite: aplica la actualización por IPC + 3% y el pago en cuotas (con planteos de inconstitucionalidad posibles). Argumentos a favor de mantener el régimen anterior (para usar si te perjudica el nuevo): 1. Derechos adquiridos (art. 17 CN): si tu situación se cristalizó antes de la reforma, no se puede retrocer. 2. Principio de no regresividad (art. 75 inc. 22 CN + Pacto DESC): el Estado no puede reducir derechos laborales ya reconocidos. 3. Norma más favorable (art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo): aunque el nuevo art. 9 cambia el criterio (agrupamiento por instituciones), sigue rigiendo el principio protectorio. 4. Aplicación ultraactiva del régimen anterior por estar incorporado al contrato. Casos típicos y resultados probables: Caso A — Empleado contratado en 2020, despedido sin causa en abril 2026: - Antigüedad: 6 años (computada normalmente).

  • Aplicación al art. 245: discutida. La mayoría de los juzgados aplicará el nuevo régimen (sin SAC) por ser la norma vigente al momento del despido. Argumento contrario: regresividad. Probable jurisprudencia mixta.
  • Resto del régimen indemnizatorio (preaviso, integración del mes): nuevo régimen para el despido. Caso B — Empleado contratado en febrero 2026, despedido en septiembre 2026: - Aplicación: íntegramente nueva ley (todo el contrato se desarrolló bajo el régimen Ley 27.802). Caso C — Reclamo de diferencias salariales por horas extras de 2024-2025: - Aplica el régimen anterior para el cálculo de las diferencias.
  • Aplica la actualización nueva (IPC + 3%) para los créditos. Caso D — Salarios impagos de febrero 2026: - Régimen anterior íntegramente (crédito exigible antes de la reforma).
  • Excepción: actualización podría aplicar el régimen nuevo desde 6/3/2026 en adelante. Si tenés un reclamo concreto: 1. Identificá cada crédito que reclamás y la fecha en que se hizo exigible.

¿Qué es el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) y cómo me afecta?

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) es un instrumento nuevo creado por el Título II de la Ley 27.802 (arts. 58-77). Vigente desde 1/6/2026. Qué es: - Una cuenta individual por empleador, con patrimonio separado del general de la empresa.

  • Inembargable e inenajenable.
  • Administrada por entidades habilitadas por la CNV (similar a fondo común de inversión).
  • Las contribuciones se canalizan vía ARCA (igual que las contribuciones SIPA). Qué cubre: El empleador puede usar el FAL para pagar indemnizaciones por: - Despido (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Preaviso (art. 232 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Integración mes de despido (art. 233 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Fuerza mayor o falta de trabajo (arts. 241, 247).
  • Fallecimiento del trabajador (arts. 248, 250).
  • Incapacidad (art. 212 párrafos 2°, 3° y 4°).
  • Retiro voluntario.
  • Indemnizaciones de estatutos profesionales y Ley 26.727 (agrario). No cubre: - Construcción (Ley 22.250): tiene su propio Fondo de Cese Laboral.
  • Casas particulares (Ley 26.844): excluido.
  • Trabajadores no registrados: nunca. Quién aporta: - Grandes empresas: 1% mensual de la nómina.
  • MiPyMEs: 2,5% mensual.
  • Base: la misma de las contribuciones patronales al SIPA.
  • Hay reducción equivalente en contribuciones SIPA. Requisito clave para el trabajador: El FAL solo cubre trabajadores registrados con al menos 12 meses de anterioridad a la fecha de extinción. - Menos de 12 meses registrado: el FAL no se usa, el empleador paga con recursos propios.
  • 12 meses o más: el empleador puede usar el FAL. Cómo te llega el pago: 1. Producida la extinción, el empleador comunica a la entidad administradora.
  • La entidad del FAL no es responsable frente al trabajador.
  • Si el FAL no alcanza, vos seguís teniendo derecho al monto total contra el empleador. Lo que NO cambia: Tus derechos sustantivos (cuánto te corresponde) no cambian. El FAL es un mecanismo de financiamiento, no una reforma indemnizatoria. No te obliga a aceptar un monto menor al legal.

¿Qué es el banco de horas que introdujo la Ley 27.802?

La Ley 27.802 incorpora mecanismos de flexibilización de la jornada, entre ellos el banco de horas. Qué es el banco de horas: Sistema que permite compensar horas trabajadas en exceso o en defecto dentro de un período de referencia (trimestre, semestre o año), sin que las horas adicionales se computen automáticamente como extras. Cómo funciona: 1. Las horas trabajadas por encima de la jornada legal se acumulan en una cuenta individual. 2. Esas horas se compensan con francos compensatorios, jornadas reducidas o días libres. 3. Si al final del período hay saldo positivo no compensado: se pagan como horas extras con recargos del art. 201 de la Ley de Contrato de Trabajo. 4. Si hay saldo negativo: no se descuenta. Requisitos: - Acuerdo escrito (individual o colectivo).

  • Respeto de descansos mínimos legales (12 horas entre jornadas, 35 horas semanales).
  • Suele requerir homologación del convenio colectivo.
  • No se aplica unilateralmente. Otros mecanismos: Compensación de horas extras con francos:
  • Acuerdo entre partes.
  • 1 hora extra al 50% = 1,5 horas de franco. Jornada por promedio:
  • Convenio Colectivo pueden establecer cálculo de jornada por promedio (ej. 40 horas semanales promedio mensual).
  • Permite acumular jornadas largas y compensar con cortas. Jornada extendida hasta 12 horas:
  • Acuerdo voluntario escrito.
  • Compensación con días no laborables. Límites que SE MANTIENEN: - Descanso entre jornadas: 12 horas mínimo (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Descanso semanal: 35 horas continuas (art. 204 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Tope horas extras: 200 anuales (Decreto 484/2000).
  • Trabajo nocturno: 7 horas máximo.
  • Trabajo insalubre: 6 horas máximo. Riesgos para el trabajador: - Pérdida del pago de horas extras (si todas se compensan).
  • Pérdida de previsibilidad.
  • Acuerdos individuales débiles bajo presión. Cuándo es nulo o cuestionable: - Se impone unilateralmente.
  • No se cumplen los descansos mínimos.
  • No se compensan las horas dentro del período.
  • Encubre trabajo en exceso sin pago. Si tu empleador implementó un banco de horas abusivo, podés reclamar horas extras impagas con recargos. En casos claros, despido indirecto (art. 246 de la Ley de Contrato de Trabajo) por modificación esencial unilateral.

¿Qué son los componentes retributivos dinámicos? ¿Generan derecho adquirido?

La Ley 27.802 crea una figura nueva: los componentes retributivos dinámicos. Es uno de los cambios que más erosiona los derechos clásicos del trabajador. Qué son: Pagos adicionales, transitorios o variables que el empleador puede otorgar de manera unilateral, sin que generen derecho adquirido. Ejemplos: bonos por mérito, premios por objetivos, gratificaciones, adicionales temporarios. Lo que dice la ley expresamente: Estos pagos:

  • No generan derechos adquiridos aunque se otorguen reiteradamente.
  • No aplica la continuidad tácita.
  • No aplica la ultraactividad.
  • No aplica la costumbre. Cambio respecto del régimen anterior: Antes, todo premio otorgado habitualmente se consideraba derecho adquirido (doctrina consolidada). Ahora el empleador puede: - Dar un bono este año y no darlo el próximo.
  • Modificar las condiciones unilateralmente.
  • Eliminar el bono sin consecuencias jurídicas. Cómo distinguirlos del salario habitual: Para que un pago sea "dinámico":
  • El empleador debe declararlo expresamente como tal en el recibo.
  • Debe surgir de un acuerdo identificado.
  • No puede confundirse con conceptos remuneratorios fijos. Si el empleador paga sin etiquetar correctamente, podés argumentar que es salario habitual con derecho adquirido (primacía de la realidad). Impacto en la indemnización: Los componentes dinámicos se excluyen de la base del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo modificado. Estrategia: - Leé el recibo: si figura como "componente dinámico", entendé que puede dejarse de pagar.
  • Negociá la incorporación al básico vía sindicato.
  • Cuestioná la etiqueta si claramente es parte del salario.
  • Las paritarias pueden establecer reglas más protectoras. Cuestionamiento constitucional: La norma está cuestionada por:
  • Principio protectorio (art. 14 bis CN).
  • Buena fe contractual (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Estabilidad y previsibilidad del salario.

¿Cómo cambió la responsabilidad solidaria en tercerizaciones?

La Ley 27.802 modifica el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo creando una vía de eximición de responsabilidad solidaria para la empresa principal. Es uno de los cambios más críticos para los trabajadores tercerizados. Régimen anterior: Empresa principal que contrataba servicios correspondientes a su actividad normal era solidariamente responsable con el contratista. El control documental era un deber pero no eximía automáticamente de la solidaridad. Régimen nuevo (art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo texto Ley 27.802): La empresa principal queda eximida si exige y controla del contratista: 1. CUIL del trabajador. 2. Constancias de pago de seguridad social y remuneraciones. 3. Cuenta sueldo del trabajador. 4. Cobertura de ART vigente. Importante: la eximición se mantiene incluso si la información entregada fuera falsa. Basta con el cumplimiento formal del control. Implicancia para el trabajador: Antes: si el contratista no te pagaba, podías reclamar a la principal solidariamente. Ahora: si la principal hace el control documental aunque sea formalmente, solo podés reclamar al contratista directo. Si el contratista quiebra o desaparece, te quedás sin cobrar. Cuándo SE MANTIENE la solidaridad: - La principal no exigió la documentación.

  • La principal conocía la falsedad de los documentos.
  • Hay fraude evidente (contratista "de cartón").
  • Cesión total del establecimiento (art. 225 de la Ley de Contrato de Trabajo).
  • Empresa de servicios eventuales sin habilitación (art. 29 de la Ley de Contrato de Trabajo). Defensa del trabajador: 1. Reuní documentación que pruebe que la principal sabía o debía saber del incumplimiento.

Trabajé antes para mi empleador y volví. ¿Qué pasa con mi antigüedad?

La Ley 27.802 modifica el art. 255 de la Ley de Contrato de Trabajo con reglas precisas sobre el reingreso. Regla general (arts. 18-19 de la Ley de Contrato de Trabajo): - Tu antigüedad se cuenta desde el inicio hasta el cese.

  • Si reingresás al mismo empleador, podés sumar los períodos anteriores.
  • Continuidad subjetiva del empleador. Modificación art. 255 de la Ley de Contrato de Trabajo (texto Ley 27.802 art. 53): Si reingresaste al mismo empleador y antes cobraste indemnizaciones, se deducirán de las nuevas indemnizaciones (arts. 245, 246, 247, 250, 251, 253, 254 de la Ley de Contrato de Trabajo) lo pagado anteriormente, actualizado por IPC. Ejemplo: Trabajaste 5 años (2020-2024), te despidieron y cobraste $5.000.000 de indemnización. Volviste y te despiden en 2030 (4 años más). - Antigüedad total: 9 años (mismo empleador).
  • Indemnización por 9 años: $20.000.000.
  • Deducción: $5M cobrados en 2024 actualizados por IPC hasta hoy. Si IPC acumulado 200%, son $15M.
  • Indemnización a cobrar: $20M − $15M = $5.000.000. Análisis crítico: Puede ser muy desfavorable en contextos de alta inflación, porque el monto actualizado de lo cobrado puede absorber buena parte de la nueva indemnización. Cuándo conviene reingresar: 1. Si no cobraste indemnización en cese anterior (renuncia, despido con causa) → sumás antigüedad gratis.

Mi contrato es anterior a junio 2026. ¿Qué reglas me aplican?

La aplicación temporal de la Ley 27.802 es uno de los puntos más complejos. Te explico cómo te afecta según cuándo empezó tu contrato. Regla general — vigencia desde 6/3/2026: La mayoría de disposiciones rigen desde la publicación, salvo vigencias específicas. Reglas especiales por institución: 1. Indemnización por despido (art. 245): - Contratos iniciados antes del 1/6/2026: art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo versión anterior (SAC en la base).

  • Contratos iniciados desde 1/6/2026: nuevo art. 245 (sin SAC, sin premios no mensuales, con piso 67%). 2. Fondo de Asistencia Laboral (FAL): - Vigente desde 1/6/2026.
  • Cubre trabajadores con 12 meses de registración.
  • Aportes mensuales se acumulan desde junio 2026. 3. Contribuciones a obras sociales: cambios desde 1/1/2027. 4. Plataformas tecnológicas (Cap. X): - Vínculos desde 6/3/2026: nuevo régimen (prestador independiente).
  • Vínculos anteriores: podés reclamar relación de dependencia bajo Ley Laboral del momento. Prescripción 2 años (art. 256 de la Ley de Contrato de Trabajo). 5. Actualización créditos en juicios (IPC + 3%): - Aplica a sentencias desde la vigencia.
  • Para causas en trámite hay discusión. Derechos adquiridos: Los derechos consolidados antes de la reforma no se tocan retroactivamente: - Antigüedad acumulada: 8 años a marzo 2026 son válidos a todo efecto.
  • Salarios devengados: lo cobrado está consolidado.
  • Indemnizaciones causadas antes: se liquidan con régimen viejo.
  • Sentencias firmes anteriores: no se modifican. Si tu contrato empezó antes de 1/6/2026: - Sigue rigiéndose por la Ley Laboral en su versión vigente al momento de cada hecho.
  • Para los hechos posteriores a la reforma aplican las nuevas reglas (ej. nueva actualización IPC).
  • Para indemnización: mantenés el régimen viejo del art. 245. Si tu contrato empezó desde 1/6/2026: - Se aplica íntegramente el nuevo régimen. Recomendación práctica: Si te están por despedir:

¿Cómo cambió la tutela sindical para candidatos a delegados?

La Ley 27.802 modifica el régimen de tutela sindical de la Ley 23.551 con restricciones para los candidatos. Régimen anterior (Ley 23.551 art. 50): - Candidatos a delegado gozaban de estabilidad desde su postulación hasta 6 meses después del acto eleccionario si no eran electos.

  • Protección amplia y aplicaba a todos los candidatos oficializados. Nuevo régimen Ley 27.802: 1. Límite temporal: 6 meses La protección del candidato no electo se mantiene por 6 meses desde la postulación o el acto eleccionario. 2. Umbral del 5% de votos Si el candidato NO obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos en su lista, cesa la protección. 3. Cese si no se oficializa Si el candidato no es oficializado formalmente, no goza de tutela. Evita la "candidatura instrumental". Implicancia práctica: Antes podías postularte, perder por amplio margen y mantener tutela un período prolongado. Ahora: - Tenés que sacar al menos 5% de los votos.
  • Sin oficialización formal no hay protección.
  • La protección dura máximo 6 meses. Lo que SE MANTIENE: - Tutela del delegado electo: mientras dure el mandato + 1 año posterior. No cambia.
  • Tutela del miembro de comisión directiva: mientras dure el cargo + 1 año posterior.
  • Procedimiento de exclusión de tutela: para despedir o sancionar al dirigente protegido sigue requiriéndose autorización judicial previa.
  • Reinstalación: despido sin exclusión judicial → nulidad + reinstalación + salarios caídos. Sanciones por despido antisindical: Si te despiden por motivos antisindicales sin tutela formal: - Ley 23.592 (acto discriminatorio): nulidad del despido, reinstalación o indemnización agravada.
  • Convenios 87 y 98 OIT.
  • CSJN Álvarez c/ Cencosud Cefepa en lo aplicable. Críticas: La modificación está cuestionada por afectar la libertad sindical (Convenio 87 OIT, jerarquía constitucional), discriminar entre candidatos según umbral arbitrario y vulnerar el art. 14 bis CN. Si vas a postularte: 1. Asegurate de la oficialización correcta.
¿Tu caso no está acá? El asistente laboral responde sobre tu convenio colectivo, y con las calculadoras podés poner números concretos a lo que te corresponde.

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